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　　随着经济社会的发展，人与人的关系、人与周围环境的关系日益复杂，由此产生的社会事项与各种矛盾也大幅增加，这对承担着化解基层矛盾，提供各类基本公共服务的基层政府部门提出了新的、更多的要求和挑战，而基层干部职工的内在工作能力就成为了基层政府能否满足新要求、应对新挑战的决定性因素。

　　人的能力各不相同，政务工作对基层干部职工所需求的技能也是多方面的，如果以通用性来划分，大致可分为两类：一类是专业能力，一类是基础能力。专业能力，是指在特定领域或工作项目具有较深的业务理论知识，拥有经过长时间从事此项工作而获得的实践经验，并对此领域的重难点问题有解决的方法和手段。例如，软件编程、工程设计。基础能力，是指一名工作人员适应当下工作实践所应具备的基本工作能力。例如，基本的计算机办公软件操作，法律常识，财务常识。专业能力与基础能力在外延会有重叠，主要的不同还是在深度上，而根据基层现实情况，我们应当首先强调通用性更强的基础能力在基层干部职工中的动态普及。

　　强调基层干部职工基础能力的动态普及，主要基于两个现实原因：首先是外部因素。由于现代科技的发展，特别是信息技术的长远发展，我们的交流、通讯、办公的方式越来越先进，各种新工具层出不穷，不仅数量越来越多，而且更新的速度也越来越快，及时了解这些新工具、掌握新方法，是现代高效率处理政务工作的必然要求。第二是内部因素。基层政府部门人员配置少，但工作内容多且杂，这就决定了基层政府工作人员很多时候必须身兼多职，虽有分工，但不能太细，如果管理上分工过细且壁垒严格，就会导致人财物实力较弱的基层系统处于“单核”运转，不仅影响工作效率，而且如果工作链条上都是“一个萝卜一个坑”，没有相互的“备胎”，那么就有可能因为一个环节的“掉线”使得整个系统发生“宕机”。

　　要实现对基层干部职工基础技能的动态普及，首先要设计一套严密的、科学的培训评价体系。根据当下基层政务工作实际，明确干部职工基础技能的内容与范围，会认字写字这自不必说，例如计算机办公软件的基础操作目前肯定得纳入进来，需要操作到什么水平？法律常识也得纳入进来，常识的范围是什么？公文写作有门槛，不容易量化，怎么客观评价？还是先放一放？培训是搞集中式，还是利用多媒体网课？考核量化会挤占很大的行政资源，怎么利用好技术手段降低干部职工考核成本并解决好公平问题？这需要一个设计团队，既了解基层工作实际，熟悉具体工作执行中的细节，知道难点、堵点在哪里，又要是业务技能的行家里手，能够清晰讲解，条理分明。设计执行中还要达到既不耽误日常工作，也不会过分加重干部职工的负担，让干部职工在自己的工作实践或配合帮助同事完成任务中，就能逐渐掌握绝大部分。

　　其次，要有一定程度的薪资激励。立足当下政务工作，激励干部职工掌握新的、更加全面的基础工作技能，应当将基础工作技能的掌握情况作为基层干部职工薪资组成的一个考量指标。当下政府干部职工的薪资，更多的是以“身份”、“编制”而定，这种设计有其合理性，就是缩减“吃饭财政”的支出规模。我们知道通常情况下，行政编制的公务员考录竞争更激烈，所以学历方面、能力方面的平均值更高些，起薪更高一些也算公平。但是我们必须注意到，以“身份”来划定薪资虽然在平均值上比较公平，但是各“身份”群体的基础技能水平，是呈现“正态分布”的。也就是说，“高政治身份”群体也有“尾部”，“低政治身份”群体也有“头部”，我们应当设计一种更加公平的薪资项目，对应全体干部职工，激励他们去掌握自己不足的基础技能，用薪资的差级，拉动“正态分布”曲线整体向更高值域前进，让曲线的平均值更高，使干部职工中更少出现“我不会”、“我不懂”的相互推脱，实现基层政府系统运转更加稳定高效。

　　近年来，基层干部群体随着国家自上而下的用心培养，逐渐年轻化、知识化，“教练”的领导力和水平固然关键，但是上场踢球的还得靠“全体队员”，只有“全体队员”练好基本功，“前锋”“后卫”既能各司其职，又可“群攻群守”。“主力”受伤，“替补”能及时上场，这种球队，才能迎接各种挑战，适应竞争激烈的赛场。笔者畅想如果能够将全体干部职工的基础技能量化标的，一名新来的基层领导看到工作人员名册，就能快速了解队伍的工作技能情况，例如看到在勤务岗位的“张三”的数据是“计算机操作：80；法律常识：75；财务常识：95”，一旦会计岗位出现特殊状况，就可以把“张三”从勤务岗位暂时调过去，实现人力资源更加科学高效的指挥和调度，满足现代社会发展对政务服务提出的更高要求。